一、课程设计背景
当前，在产品和服务差异化日益减少的今天，企业除了要不断的进行营销创新、产品创新、组织创新以保证自身的市场竞争力外，更要重视对员工的培养和潜能挖掘。然而，对于现阶段的国内民营企业来说，残酷的现实却是，在对本行业人才的争夺战中，他们的员工既要面对国外跨国公司的高薪诱惑；同时也会不由自主的向往能在老牌国有企业中享受养尊处优式的工作生活。
因此，在现有资源条件下，国内民营企业如何能够快速、有效提升员工对本企业及企业领导的忠诚度和互信程度就显得尤为重要！带着这些现实问题，结合我本人近十年来在国内多家上市公司及民营企业从业及管理咨询服务的切身体验，我设计、编写了《民营企业如何快速、有效提升员工忠诚度培训课程》。
二、课程要解决的现实问题
1、帮助民营企业管理人员解决中基层员工流动率异常的问题。
2、帮助民营企业管理人员解决中基层员工不听号令或企业公民行为缺失的问题。
3、帮助民营企业管理人员解决企业内“难对付”员工或老世代员工管理中长期积累的问题。
4、帮助民营企业管理人员解决企业内原有员工激励机制执行效能达不到预期目标的问题。
5、帮助民营企业管理人员提升自身在企业人员管控上面的理论水平及工作能力。
三、预期课程收益
1、提升民营企业中高级管理人员对下属员工（特别是“难对付”员工）的管控能力。
2、增进民营企业中高级管理人员在工作过程中同下属员工的相互理解和工作协作水平。
3、帮助民营企业中高级管理人员工快速、有效提升下属员工对企业及上级领导的忠诚度。
4、引导民营企业中高级管理人员树立以“顾客导向”为驱动的现代营销组织构架范型。
5、培养民营企业中高级管理人员在企业人员管控方面的长期自我了解，自我成长的意识。
四、课程目标学员
国内民营企业中高级管理人员
五、本课程对比同类课程的特点
1、本培训课程深度结合组织行为学、管理沟通学、心理学、社会学等多学科理论知识，不仅理论基础扎实、高屋建瓴；同时也为学员在国内民营企业内部人员管理方面自身能力的提升提供一站式解决方案。
2、本培训课程紧紧围绕“实操性”这一角度，结合我本人近十年来在国内多家上市公司及民营企业从业及管理咨询服务的切身体验，为国内民营企业中高层管理人员在现实工作中订制一整套、全方位的中基层员工忠实度提升方案。
3、本培训课程综合运用课堂讲授、影音剖析、案例分享、模拟实战演练、课后跟踪辅导等多种教学模式，切实做到令学员课堂吸收效果佳，教学内容在现实工作中可复制性强；力求使受训学员在培训过程中快速形成实战能力，并在培训结束后短期内在受训领域形成长期的自我成长意识。
六、课程核心内容
见附件《民营企业如何快速、有效提升员工忠诚度培训课程教学大纲》。
七、教学时间安排
|
教学内容
|
授课时间
|
|
第一部分：《员工满意与客户满意》
|
1天（6小时）
|
|
第二部分：《赢得员工的承诺》
|
1天（6小时）
|
|
第三部分：《员工激励机制的选择与执行》
|
1天（6小时）
|
|
第四部分：《个性与员工管理》
|
0.5天（3小时）
|
|
第五部分：《如何管理“难对付”的员工》
|
0.5天（3小时）
|
第一部分：员工满意与客户满意
一、员工离职原因分析
（一）员工离职原因调查
（二）员工离职原因特征分析
1、理想与现实差距大，心理无法平衡。
2、职业发展缓慢，对前途失去信心。
3、企业管理混乱，激励制度不合理且任务量制订标准不规范。
4、薪水、行业、地域对比后的差距，加剧了心理不平衡感。
5、无法适应组织文化环境。
6、组织政治斗争。
7、承受不住直属领导的领导风格。
8、决策者不信守承诺。
9、重新进行职业设计和职业定位。
10、个人综合能力无法胜任当前工作。
11、突发事件原因。
12、个人原因。
（三）案例分析：麦当劳的成功之道
二、建立现代顾客导向型营销组织
（一）传统营销组织结构已经过时
（二）现代顾客导向型营销组织结构
三、员工满意度与客户满意度的关系
（一）提升员工满意度的意义
（二）前线员工将面临的角色冲突
（三）前线员工角色冲突处理不好的结果
（四）案例分析：国泰空服员“罢笑”事件
四、如何快速有效提升员工满意度？
（一）实施员工满意度提升措施的前提
（二）员工满意度水平提升的内在要素
（三）为什么员工不信任他的老板呢？
（四）案例分析：美国西南航空公司
五、提升员工满意度对企业领导沟通技巧的要求
（一）企业内部沟通障碍
(二)下行沟通——“非常用心”原则
（三）横向沟通——“宰相肺腑”原则
六、提升员工满意度对企业员工管理体制的要求
1、领导：控制者 vs. 教练？
2、招聘：为工作招聘vs. 为组织招聘？
3、培训：技能培训vs. 思维培训？
（一）新员工招聘环节的调整思路
七、提升员工满意度对企业服务文化的要求
1、基本价值和做法：顾客、人、团队。
2、顾客满意和忠诚是企业盈利与增长的关键。
3、前线员工作为首要的竞争元素，其角色和贡献应受到重视。
4、团队精神是前线、后勤、管理层与不同的功能部门（人力资源、运营、营销等）沟通和合作的基础。
八、提升员工满意度对企业服务组织构架的要求
（一）企业服务效能提升调整思路
九、结束语
第二部分：赢得员工的承诺
一、心理契约的定义
(一)对比雇佣合同，心理契约的优势
（二）心理契约破裂的原因
（三）心理契约破裂的危害
二、同员工一起建立心理契约
（一）现阶段员工心理契约建立难点
（二）建立员工心理契约的原则一：信任
案例分析（一）
（三）建立员工心理契约的原则二：避免工作中的粗鲁行为
（四）建立员工心理契约的原则三：尊重
（五）建立员工心理契约的原则四：自我实现预言
（六）案例分析（二）
（六）影响建立员工心理契约的其他因素
（七）保持员工心理契约的稳定性
三、管理员工的心理契约
（一）管理心理契约的结缩模型
四、给经理人的建议
五、给老板的建议
六、结束语
第三部分：员工激励机制的选择与执行
一、传统激励常识的误区
1、认为有些人不会受到激励。
2、认为是管理人员自身在“激励”员工，并认为激励是你对他人所作的事情。
3、激励=操纵
二、运用激励的有效方法
1、建立一份公平的心理契约。
2、创造条件让他们的目标可以在工作中达成。
三、员工激励的来源
1、内在行为
2、外在行为
3、人们可以同时受到内在激励和外在激励的影响。
四、有效员工激励的核心要素
（一）人-工作-奖励的匹配
案例分析（一）
案例分析（二）
案例分析（三）
（二）工作设计
案例分析（四）
（三）领导对激励的作用
案例分析（5）
案例分析（6）
案例分析（7）
（四）组织对加强激励的作用
案例分析（8）
五、老板行为在激励过程中的作用
（一）老板在激励过程中应避免的行为
（二）老板行为不当产生的危害
六、给老板的建议
七、结束语
第四部分：个性与员工管理
一、个性的定义
1、基因（遗传）
2、环境根源（哺育环境）
二、解码员工个人行为要素
1、环境因素
2、个人因素
（一）在组织中影响个人行为的主要因素
（二）现阶段对个性理解的误区
（三）案例分析（1）
三、个性特质理论
（一）个性特质模型
（二）大五因素模型
（三）麦克斯-布里格斯模型
（四）个性特质理论的局限性
四、情景互动理论
（一）认知-情感人格系统理论
案例分析（2）
（二）情境互动模型总结
（三）案例分析（3）
五、给老板的建议
六、结束语
第五部分：如何管理“难对付”的员工
一、如何应对“难对付”的人？
（一）应对“难对付”的人的方法
（二）案例分析（1）
（三）课堂模拟练习（1）
二、领导在处理“难对付”销售人员问题时的谈判技巧
1、“原则性”谈判的原则
2、案例分析（2）
3、“原则性”谈判的谈判技巧
4、普鲁特五大技巧
5、课堂模拟练习（2）
三、结束语
主讲：袁子新
中山大学管理学院MBA
原神州数码控股新产品事业部南区产品总监
原七喜控股分销事业部销售总监
《销售沟通》实战理论体系创研人
中国市场学会“营销总监资格认证考试”特聘讲师
国内知名民营中小型企业营销管理专家
